Co może zrobić pracodawca, gdy pracownik jest na długotrwałym zwolnieniu?
Co może zrobić pracodawca, gdy pracownik jest na długotrwałym zwolnieniu? Jakie możliwości w tym zakresie ma pracodawca? Czy może go zwolnić?
5 Odpowiedzi
Za długotrwałe zwolnienie lekarskie uważa się okres, w którym pracownik otrzymuje zasiłek chorobowy z ZUS z racji przebywania na L4 dłużej niż 33 dni. Zwolnieniu może trwać maksymalnie 182 dni, a jeśli chory wciąż jest niezdolny do pracy, powinien wybrać się na kontrolę i poprosić o przyznanie mu świadczenia rehabilitacyjnego, gwarantującego ochronę pracownika; takie świadczenie może trwać nawet 12 miesięcy, a za przyznanie go odpowiedzialny jest lekarz orzecznik ZUS.
Jeśli pracownik przekroczy okres 182 dni zwolnienia lekarskiego i nie otrzyma świadczenia rehabilitacyjnego, wygląda to następująco:
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
~ Art. 41 Kodeksu Pracy
Gdy długotrwałe zwolnienie lekarskie pracownika jest szkodliwe dla pracodawcy i wpływa na cały tok pracy w zakładzie, pracodawca ma prawo rozwiązać z umowę z pracownikiem bez wypowiedzenia, w trybie natychmiastowym. Świadczy o tym art. 53 Kodeksu Pracy.
§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
§ 4. Przepisy art. 36 okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub określony § 11 i art. 52 rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika § 3 stosuje się odpowiednio.
§ 5. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.
Trzeba zrozumieć pracodawcę. Po co mu pracownik, którego tak długo nie ma? Płaci za niego podatki itd., trzyma dla niego stanowisko, a jego nie ma. Szczególnie jeśli od momentu rozpoczęcia pracy nie minęło pół roku, a ten jest na zwolnieniu ponad połowę tego czasu.
Można zwolnić takiego pracownika, jeśli jego choroba wpływa negatywnie na funkcjonowanie całej firmy.
Ale w praktyce można się dogadać, gdy ludzie są dla siebie mili i uprzejmi oraz traktują się z szacunkiem, zawsze można się porozumieć.
Jeśli pracownik przebywa na długotrwałym zwolnieniu lekarskim, jego pracodawca może:
– Dokonać alternatywnych ustaleń dotyczących pracy, takich jak zmiana godzin pracy lub obowiązków
– Pozwolić na wzięcie wolnego na wizyty lekarskie
– Zapewnić mu wsparcie i wskazówki, które pomogą mu odzyskać siły i wrócić do pracy
– Zaoferować stopniowy powrót do pracy po okresie choroby
– Udzielenie im płatnego lub bezpłatnego urlopu
– Zwolnić go, jeśli choroba przeciąga się długo i szkodzi interesom firmy w poważnym stopniu i da się to wykazać
Gdy pracownik przebywa na długotrwałym zwolnieniu lekarskim, pracodawca w Polsce może:
– Żądać od pracownika zaświadczenia lekarskiego co 30 dni
– Przeprowadzić z pracownikiem rozmowę na temat powrotu do pracy
– Dokonać rozsądnych dostosowań do stanowiska i warunków pracy pracownika
– Zaproponować pracownikowi alternatywną pracę, jeśli nie można jej w rozsądny sposób dostosować.
– Wypowiedzenie umowy z pracownikiem, jeśli nie jest on w stanie wrócić do pracy po okresie zwolnienia lekarskiego
